Le cadre légal de la formation professionnelle en France a subi plusieurs secousses depuis 2024, avec des conséquences directes sur le portefeuille des salariés et les stratégies RH des employeurs. Entre la hausse du reste à charge sur le CPF, le recentrage sur les formations certifiantes et les obligations légales qui pèsent sur les entreprises, le paysage de la formation en entreprise ne ressemble plus à celui d’il y a trois ans.
Reste à charge CPF : une barrière financière qui change la donne
Depuis 2024, le CPF n’est plus mobilisable sans contrepartie financière pour le salarié en poste.
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Un décret du 29 avril 2024 a instauré une participation forfaitaire obligatoire de 100 euros pour toute inscription à une formation éligible CPF. Ce montant, indexé sur l’inflation, est passé à 103,20 euros au 1er janvier 2026, puis à 150 euros à compter du 2 avril 2026 selon un décret du 30 mars 2026.
Pour un salarié au SMIC qui souhaite financer une certification courte, ces 150 euros représentent un frein concret. La question de l’accès à la formation pour les salariés en entreprise se pose désormais en termes de capacité financière autant que de droits acquis.
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Les salariés demandeurs d’emploi restent exemptés de cette participation. En revanche, pour les actifs en poste, le reste à charge s’ajoute au coût déjà partiellement couvert par le CPF, ce qui pousse certains à reporter ou abandonner leur projet de formation.
Plan de développement des compétences : ce que l’employeur doit financer
Le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation depuis la loi du 5 septembre 2018. Son contenu reste pourtant mal compris, y compris par certains services RH.
L’employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de chaque salarié à son poste de travail et de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi. Cette obligation couvre trois types d’actions :
- L’adaptation au poste, notamment lors d’un changement de logiciel, d’outil ou de procédure interne
- Le maintien dans l’emploi face aux évolutions technologiques du secteur
- Les actions de développement des compétences qui vont au-delà du poste actuel, comme une montée en qualification vers un nouveau métier
Seules les deux premières catégories sont juridiquement obligatoires. La troisième relève d’une démarche volontaire de l’entreprise. Un salarié ne peut pas exiger une formation de reconversion au titre du plan de développement des compétences.
Les formations inscrites dans ce plan se déroulent en principe sur le temps de travail, avec maintien de la rémunération. L’employeur prend en charge les frais pédagogiques et les frais annexes (déplacement, hébergement).
Formation sécurité au travail : une obligation renforcée
La formation à la sécurité constitue un volet à part. Elle concerne les salariés nouvellement embauchés, ceux qui changent de poste ou de technique, et ceux qui reprennent le travail après un arrêt d’au moins 21 jours sur demande du médecin du travail. Ne pas la dispenser expose l’employeur à une faute inexcusable en cas d’accident.
Dispositifs individuels de formation : CPF, reconversion et VAE
En dehors du plan décidé par l’employeur, le salarié dispose de plusieurs leviers pour piloter son propre parcours professionnel.
Le compte personnel de formation reste le dispositif le plus utilisé. Chaque salarié à temps plein cumule des droits annuels crédités en euros. Le CPF finance des formations certifiantes, des bilans de compétences, des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou encore la préparation au permis de conduire.
Le recentrage opéré ces dernières années a écarté de nombreuses formations courtes non certifiantes. Le CPF ne finance plus que des actions débouchant sur une certification reconnue, ce qui réduit le catalogue disponible mais renforce la valeur des parcours suivis.
Période de reconversion professionnelle
Ce dispositif, qui a remplacé le CIF (congé individuel de formation), permet au salarié de suivre une formation longue en vue de changer de métier. Le financement est assuré par les associations Transitions Pro, sous conditions d’ancienneté et de validation du projet.
Les retours terrain divergent sur les délais de traitement des dossiers par les commissions paritaires. Certains salariés rapportent des attentes de plusieurs mois entre le dépôt et la réponse définitive.
Validation des acquis de l’expérience
La VAE permet d’obtenir un diplôme ou un titre professionnel en faisant reconnaître son expérience. Elle nécessite au minimum un an d’expérience en rapport avec la certification visée. Le parcours comprend la rédaction d’un dossier et un passage devant un jury.
Financement de la formation professionnelle : qui paie quoi
Le financement repose sur un système de contributions obligatoires versées par les entreprises. Deux prélèvements coexistent :
- La contribution à la formation professionnelle (CFP), dont le taux varie selon la taille de l’entreprise
- La taxe d’apprentissage, destinée au financement des formations technologiques et professionnelles initiales
Ces contributions sont collectées par les URSSAF puis redistribuées aux opérateurs de compétences (OPCO) et à la Caisse des dépôts pour alimenter le CPF. L’employeur ne choisit pas directement l’affectation de ces fonds, sauf pour la part libre de la taxe d’apprentissage.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les OPCO peuvent prendre en charge tout ou partie des coûts du plan de développement des compétences. Au-delà de ce seuil, l’entreprise finance sur fonds propres, ce qui crée une disparité d’accès entre PME et grandes structures.
Articulation entre initiative du salarié et décision de l’employeur
La frontière entre formation à l’initiative de l’employeur et formation à l’initiative du salarié détermine les règles applicables : temps de travail ou hors temps de travail, maintien de salaire ou non, prise en charge des frais ou mobilisation du CPF.
Un salarié peut utiliser son CPF sans l’accord de son employeur pour une formation suivie en dehors du temps de travail. En revanche, si la formation se déroule pendant les heures de travail, l’accord de l’employeur sur le calendrier est obligatoire.
La possibilité pour l’employeur de cofinancer une formation CPF existe, mais elle suppose un accord formel. Le projet de donner à l’employeur un droit de regard sur les formations CPF de ses salariés fait toujours l’objet de discussions entre partenaires sociaux, sans calendrier arrêté à ce stade.
Le système français de formation professionnelle offre donc plusieurs portes d’entrée, mais chacune obéit à ses propres règles de financement, de temporalité et de validation. Un salarié qui identifie le bon dispositif (CPF, plan de développement des compétences, Transitions Pro, VAE) avant de monter son dossier gagne plusieurs semaines et évite des démarches inutiles.