Der rechtliche Rahmen der beruflichen Weiterbildung in Frankreich hat seit 2024 mehrere Erschütterungen erlebt, mit direkten Auswirkungen auf das Portemonnaie der Arbeitnehmer und die HR-Strategien der Arbeitgeber. Zwischen der Erhöhung des Eigenanteils beim CPF, der Fokussierung auf zertifizierende Schulungen und den gesetzlichen Verpflichtungen, die auf den Unternehmen lasten, sieht die Landschaft der Unternehmensausbildung nicht mehr aus wie vor drei Jahren.
Eigenanteil CPF: eine finanzielle Barriere, die die Situation verändert
Seit 2024 kann der CPF nicht mehr ohne finanzielle Gegenleistung für den angestellten Arbeitnehmer mobilisiert werden.
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Ein Dekret vom 29. April 2024 hat eine obligatorische Pauschalbeteiligung von 100 Euro für jede Anmeldung zu einer CPF-qualifizierten Ausbildung eingeführt. Dieser Betrag, der an die Inflation gekoppelt ist, stieg am 1. Januar 2026 auf 103,20 Euro und dann auf 150 Euro ab dem 2. April 2026 gemäß einem Dekret vom 30. März 2026.
Für einen Arbeitnehmer, der den Mindestlohn erhält und eine kurze Zertifizierung finanzieren möchte, stellen diese 150 Euro eine konkrete Hürde dar. Die Frage des Zugangs zur Ausbildung für Arbeitnehmer im Unternehmen wird nun sowohl in finanzieller Hinsicht als auch in Bezug auf erworbene Rechte gestellt.
Arbeitsuchende Arbeitnehmer sind von dieser Beteiligung befreit. Für aktive Arbeitnehmer hingegen kommt der Eigenanteil zu den bereits teilweise durch den CPF gedeckten Kosten hinzu, was einige dazu bringt, ihr Ausbildungsprojekt zu verschieben oder aufzugeben.
Kompetenzentwicklungsplan: Was der Arbeitgeber finanzieren muss
Der Kompetenzentwicklungsplan ersetzt seit dem Gesetz vom 5. September 2018 den früheren Ausbildungsplan. Sein Inhalt bleibt jedoch oft missverstanden, auch von einigen HR-Abteilungen.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Anpassung jedes Arbeitnehmers an seinen Arbeitsplatz sicherzustellen und darauf zu achten, dass er in der Lage bleibt, eine Beschäftigung auszuüben. Diese Verpflichtung umfasst drei Arten von Maßnahmen:
- Die Anpassung an den Arbeitsplatz, insbesondere bei einem Software-, Werkzeug- oder Verfahrenswechsel
- Die Sicherung des Arbeitsplatzes angesichts der technologischen Entwicklungen im Sektor
- Die Maßnahmen zur Kompetenzentwicklung, die über die aktuelle Position hinausgehen, wie eine Qualifizierung für einen neuen Beruf
Nur die beiden ersten Kategorien sind rechtlich verpflichtend. Die dritte Kategorie fällt in den Bereich des freiwilligen Handelns des Unternehmens. Ein Arbeitnehmer kann nicht die Durchführung einer Umschulung im Rahmen des Kompetenzentwicklungsplans verlangen.
Die im Rahmen dieses Plans vorgesehenen Schulungen finden in der Regel während der Arbeitszeit statt, mit Beibehaltung der Vergütung. Der Arbeitgeber trägt die pädagogischen Kosten und die Nebenkosten (Reise, Unterkunft).
Sicherheitsschulung am Arbeitsplatz: eine verstärkte Verpflichtung
Die Sicherheitsschulung stellt einen besonderen Bereich dar. Sie betrifft neu eingestellte Arbeitnehmer, solche, die den Arbeitsplatz oder die Technik wechseln, und diejenigen, die nach einer Abwesenheit von mindestens 21 Tagen auf Anweisung des Betriebsarztes wieder zur Arbeit kommen. Die Nichteinhaltung dieser Schulung setzt den Arbeitgeber einem unentschuldbaren Fehler aus im Falle eines Unfalls.
Individuelle Ausbildungsmaßnahmen: CPF, Umschulung und VAE
Außerhalb des vom Arbeitgeber festgelegten Plans hat der Arbeitnehmer mehrere Hebel, um seinen eigenen beruflichen Werdegang zu steuern.
Das persönliche Ausbildungsbudget bleibt das am häufigsten genutzte Instrument. Jeder Vollzeitbeschäftigte sammelt jährliche Ansprüche, die in Euro gutgeschrieben werden. Der CPF finanziert zertifizierende Schulungen, Kompetenzbilanzierungen, Maßnahmen zur Validierung von Erfahrungen (VAE) oder auch die Vorbereitung auf den Führerschein.
Die in den letzten Jahren vorgenommene Neuausrichtung hat viele nicht zertifizierende Kurzschulungen ausgeschlossen. Der CPF finanziert nur noch Maßnahmen, die zu einer anerkannten Zertifizierung führen, was den verfügbaren Katalog reduziert, aber den Wert der absolvierten Programme erhöht.
Berufliche Umschulungsphase
Dieses Instrument, das den CIF (individueller Ausbildungsurlaub) ersetzt hat, ermöglicht es dem Arbeitnehmer, eine längere Ausbildung zu absolvieren, um den Beruf zu wechseln. Die Finanzierung erfolgt durch die Organisationen Transitions Pro, unter Berücksichtigung von Dienstalter und Genehmigung des Projekts.
Die Rückmeldungen aus der Praxis variieren hinsichtlich der Bearbeitungszeiten der Anträge durch die paritätischen Kommissionen. Einige Arbeitnehmer berichten von Wartezeiten von mehreren Monaten zwischen der Einreichung und der endgültigen Antwort.
Validierung von Erfahrungen
Die VAE ermöglicht es, ein Diplom oder einen beruflichen Titel zu erlangen, indem die eigene Erfahrung anerkannt wird. Sie erfordert mindestens ein Jahr Erfahrung in Bezug auf die angestrebte Zertifizierung. Der Prozess umfasst die Erstellung eines Dossiers und die Präsentation vor einem Prüfungsausschuss.
Finanzierung der beruflichen Weiterbildung: Wer zahlt was
Die Finanzierung basiert auf einem System von obligatorischen Beiträgen, die von den Unternehmen gezahlt werden. Zwei Abgaben existieren nebeneinander:
- Der Beitrag zur beruflichen Weiterbildung (CFP), dessen Satz je nach Unternehmensgröße variiert
- Die Ausbildungssteuer, die zur Finanzierung von technologischen und beruflichen Grundausbildungen dient
Diese Beiträge werden von den URSSAF gesammelt und dann an die Kompetenzanbieter (OPCO) und die Caisse des dépôts zur Finanzierung des CPF umverteilt. Der Arbeitgeber wählt die Verwendung dieser Mittel nicht direkt aus, außer für den freien Teil der Ausbildungssteuer.
Für Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern können die OPCO die Kosten des Kompetenzentwicklungsplans ganz oder teilweise übernehmen. Über dieser Grenze finanziert das Unternehmen aus eigenen Mitteln, was zu einer Ungleichheit im Zugang zwischen KMU und großen Unternehmen führt.
Zusammenspiel zwischen Initiative des Arbeitnehmers und Entscheidung des Arbeitgebers
Die Grenze zwischen der vom Arbeitgeber initiierten Ausbildung und der vom Arbeitnehmer initiierten Ausbildung bestimmt die anwendbaren Regeln: Arbeitszeit oder außerhalb der Arbeitszeit, Gehaltsbeibehaltung oder nicht, Kostenübernahme oder Mobilisierung des CPF.
Ein Arbeitnehmer kann seinen CPF ohne Zustimmung seines Arbeitgebers für eine außerhalb der Arbeitszeit absolvierte Ausbildung nutzen. Wenn die Ausbildung jedoch während der Arbeitszeit stattfindet, ist die Zustimmung des Arbeitgebers zum Zeitplan obligatorisch.
Die Möglichkeit für den Arbeitgeber, eine CPF-Ausbildung mitzufinanzieren, besteht, setzt jedoch eine formelle Vereinbarung voraus. Der Vorschlag, dem Arbeitgeber ein Mitspracherecht bei den CPF-Ausbildungen seiner Arbeitnehmer zu geben, wird weiterhin zwischen den Sozialpartnern diskutiert, ohne dass zu diesem Zeitpunkt ein Zeitplan festgelegt wurde.
Das französische System der beruflichen Weiterbildung bietet somit mehrere Zugangswege, aber jeder folgt seinen eigenen Regeln für Finanzierung, Zeitrahmen und Validierung. Ein Arbeitnehmer, der das richtige Instrument (CPF, Kompetenzentwicklungsplan, Transitions Pro, VAE) identifiziert, bevor er sein Dossier erstellt, spart mehrere Wochen und vermeidet unnötige Schritte.